2014年5月15日木曜日

【新人さんがやって来ました!】@新世代MR講座~ワカモノ編~ 2009年9月号 ミクスオンライン

【新人さん、現る】
 まだ夏休みボケが抜けない9月のある日、充実した海外旅行の思い出にひたっていたら、ついに彼らが営業所に配属されてきた。
 スーツ姿も初々しい2人の後輩を迎えることになった高槻くんは、「今年の研修はどうだったかな?」と2年上級のMRにふさわしい貫禄を保って質問してみた。
「そうですねえ、4ヶ月間の泊まり込み合宿は大変でしたけど飲みも楽しくて、もう最終試験も乗り越えましたし、あとは実際に頑張るだけだと思います」と、優等生っぽい返答。

「認定試験の12月までは、とにかく先輩の様子を真似て、社会人生活にアタマと身体を慣らしていくことだねえ」と気遣ってみたりすると、隣の川悦さんが口を挟んだ。
「浩介くんが最初の頃は、営業車を下町の路地でぶつけそうになったって話ばっかりだったわよね。しかも一緒に先生を待っていると、すっと廊下で青白い顔してソワソワしているからこの子、本当に大丈夫なのかしら?って心配したもの。今じゃスーツの着こなしにも凝って、何だか偉そうな外見になっちゃったけど(笑)。」

他社にも美貌のお姉様MRとしてエリア内で有名な、やよい先輩の指摘に赤面する高槻MR。
「えっと、そんな若かりし頃もありましたっけ。まあ、病院とかクリニックって普段よりも特殊な雰囲気だからね、仕事で行くと緊張するもんなんだ。君たちも恐れずに、まずは慣れていくことが必要だよ。」
ふーんという表情をする新人たち。最近は新卒採用も増えてきたし、数年したら後輩指導をガツンと引っ張らなきゃいけないんだもんな。向井所長も気合いを入れろって、毎日挨拶しているし。憧れのやよい先輩にだって良いところを見せたいけど、社内資料に“新人MR指導の必勝法”と書いてあるのが発見できないなあ。

新人MRを営業所で迎える僕らがまず必要としているのって、ややこしくて詳細な営業マニュアルじゃなくて、もっと基礎的な事柄だと思うんです。たとえば“学生と社会人の違い”とか。
上の人たちは、そこがいまいち分かっていないんじゃないですか?来年のことよりも、まずは今日と明日が大事ですよね・・・。

【同期入社の意義】
 皆さん、お久しぶりです。今月からミクスオンラインでネット連載を開始することになりました。
 そしてMonthlyミクスでも「新世代MR講座~オジサマ編~」を同テーマで並行連載していきます。拙著「医師による発展的MR論」でお話してきたことを、さらに具体例を示しながらMRの年代差という視点を交えて、並列で広く解説していきたいと思います。

 さて、この連載にあたって私は架空のMRたちに登場してもらうことにしました。
 多くの現役MRを知る医師であるため、登場人物たちには彼らのイメージを投影させています。おお、これってうちの営業所でも起きている話だ!と感じていただいたり、まるで自分の言動を逐一指摘されているみたいだなと納得していただければ、きっと日常的な疑問を解決する手がかりになるのではと考えています。

 今月になって新卒社員を迎えたワカモノMRたち、とくに登場人物の高槻くんは3年目ということで責任感も増して、今年はもっと良く指導してあげたいと思い始めています。 

 私が数年来、各社で新卒MR向けの講演を担当したり、また研修部門の担当者と話していると“2年目以降の研修は配属先任せ”という傾向が見受けられます。
「でも新卒入社のときは集団で教育しているので、何年目の同期会として振り返り研修を行えば、現場経験も身についていて充実しそうですけれど」と伺うと、そういった入社年度別にMRを招集することは現状の営業体制の中では難しいとの回答。
 確かに同期のフォローアップ研修を理由に、各地の営業所内でボチボチと欠員が出るのは実務上、支障をきたしそうです。

 ただし、MRという職種は多数の医療現場に出入りする中で、個々人が他MRとは異なる経験をしているわけで、地域性や医療施設ごとの相違を同期のMRたちが全国的に共有しあうことは、企業側にとって大きな情報統合効果をもたらすはずです。
 逆に、本社側が入社年度別のMR特性や現場情報の分析能力を把握しておかないと、「うちの会社もワカモノMRが多くなってきましたねえ、社内が若返るって素晴らしい」程度の認識しかできず、何のために未来ある若き社会人たちを雇用しつづけているのか分かりません。





【最初の日を思いだすべし】
 いざ、辞令の出た配属地に赴任してみたら営業所内にやる気が感じられなくて、初日から見事に凹んだという経験をした方がいると思います。
 ただし、これには新人教育への習熟度や、営業所のMRたちが代々、どのような指導を受けてきたが大きく影響します。

 「マジですか?!」という驚愕の無法地帯状態から、「この先輩みたいになりたい!」とベタ惚れする場合まで各種あると思うのですが、長い研修期間を終了し住居を構えて全国で出陣体勢に入った一斉スタートの新人MRたちに、運不運でその後の職業人生を決めさせてしまうのは雇用側としても絶対に避けるべきです。

 さて、新人MRを目の前にした場合、先輩となるワカモノMRに求められる資質は“今日と明日を支えてあげる寛大な心”だと思います。
 いくら営業所内の資料を捜索しても、これで決まり!の新人指導必勝法なるものはないわけで、実は自分自身が最重要の身近な教材であるという事実をきちんと自己認識すべきです。当たりも外れも、新人MRにしてみれば直属の上司であるワカモノMRに対して感じる場合が多いはずで、質問しやすい、あるいは純粋に優しいという美点があるだけで、学生気分が残像として消えない彼らには頼もしく感じられることでしょう。

 そもそも明日に何が起きるか分からないというのは現場経験の乏しい新人MRにとって、相当に大きな精神的ストレスです。
 緊張の中で初めて医師と廊下で対面した日、取引先から怒られて動揺した日、感謝されて仕事の充実感に満たされた日など、どのMRにも“最初の日”があるわけですね。
 後輩を指導する皆さんは、各々が経験してきた“最初の日”をまず新人MRたちへ積極的に話してあげることを心がけましょう。昼の短い休憩時間でも、得意先へ移動中の車内でも、少しずつ近未来に起こりうる話として先輩のワカモノMRが失敗談を交えつつ丁寧に語りかけるように努力することで、その場の空気がほっと和むはず。

 だから、今回の高槻くんの言い分は正しい。きっと川悦先輩だって、冷や汗をかきながら新人の彼が失敗をしないかを毎日、見守っていたのだと思いますよ。

【まずは語りかけよう!】
 新人MRにとって先輩MRは同性でも異性でも“社会人の先駆者”であるわけで、「困ったときにも明日があるさ」的な寛容さを眼前で示してもらえるならば、素直に安心できるのです。
 残念ながら各製薬企業は規模の差に関わらず、社内で統一水準の新人指導法が確立されていません。また、MR教育センターが把握できるほど大きな報告書が上がる分野でもないため、後輩指導の運用に関しては実務を担当する各社営業所レベルに任されているのが現実です。調べれば興味深いのにもったいない話だと、私は思うわけです。

反対に「こんな後輩じゃやっていられない」とメンター役のワカモノMRが憤る場合でも、事態を冷静に考えて直してみる必要があります。同じ会社から同待遇で雇用されているわけで、あからさまに後輩の質が低いというのは採用する経営側からは避けたいことであり、起こりにくいはず。
自分自身が養成されてきた過程で、根性重視や気合いで乗り切れ!といった、非合理的で再現性に乏しい営業スタイルが自然と身についてしまっているのかもしれません。

 また医療に関わる職種には、個人レベルで対処可能な分野と、国家運営レベルで抱えている課題が複雑に絡み込んでいて、まさに直面している仕事上の難題が実は解決しようのない話だった、なんてことも十分に起きえます。
 一人のMR、ひとつの営業チーム、1カ所の営業所レベルでは対応できないテーマに対して延々と悩み続けるのは時間のロスでしょう。それよりも、今日と明日に実施可能なシンプルで再現性の高い指導法を皆で共有し、それぞれが修練を積んでいくほうが、確実なMRスキル向上につながりますよね。

 新人MRを迎えたワカモノMRは、“語りべ”として自らの数年間にわたるMR経験を丁寧に教えてあげる。
 学生から社会人へと脱皮しつつある後輩の言動は柔軟に受け止め、修正すべき点は己の体験と一緒に伝えていく。もうそれだけで、先輩MRとしてのグレードが上がりそうですよね。
 肩肘を張らずに、明日のあなたにだって出来る話なのです。

(end) 

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